将来的な幹部候補のベトナム人スタッフを日本で研修させる予定ですが、帰国後にすぐ辞めないよう誓約書を書かせることはできるのでしょうか？
企業が費用を負担する場合は職業訓練契約を結びますが、その中で研修後の勤務を誓約する期間を設定することができます。
従業員のスキルを向上させるために企業が費用を負担して特別な研修を受けさせることがあります。多額の費用がかかる研修や海外に派遣するといった大掛かりな研修を実施した場合、企業としてはその従業員に長期的に働いてもらうことを期待するものですが、短期離職を制限する契約として職業訓練契約というものがあります。本記事ではこの「職業訓練契約」について解説します。
「職業訓練契約（Hợp đồng đào tạo nghề）」とは
労働法第62条に規定される「職業訓練契約」では研修後に継続勤務する期間を設定することが認められています。
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: （職業訓練契約では以下の主な内容を記載されなければならない：）
a) Nghề đào tạo;（訓練する職業）
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;（訓練する期間、場所、賃金）
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;（訓練後の勤務を制約する期間）
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;（訓練費用、訓練費用返済の責任）
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;（雇用者の責任）
e) Trách nhiệm của người lao động.（労働者の責任）
労働法第62条2項
引用のc)では研修終了後に同企業で最低働かなければならない期間を設定することができます。この期間内に自己都合による退職をした場合、d)に記載された研修に要した費用を該当の労働者が返済する義務を負うことになります。
返済の額は実際に発生した研修費用を超えるものであってはなりませんので、企業側はあくまで実費のみの返済を求めることができます。またこの職業訓練契約を締結していなかった場合、研修後に一定期間の退職を認めないことや費用の返済を求める行為は労働法第5条の「労働契約を解約する権利」及び同法17条に規定する禁止行為「金銭又はその他の財産で労働契約履行の担保をしなければならないと労働者に要求する」に触れますので注意してください。
研修後の勤務を制約する期間の上限は？
職業訓練契約では研修後の勤務を誓約する期間を定めることができると書きましたが、その期間の上限は現行法では規定されていません。実施した研修の内容や期間、要した費用などから個別に判断し、その制限期間が不当な長期間の拘束に当たるかを判断していくことになります。
ただ一つの目安として最長36カ月または60カ月の期間が上限の参考と見られることがあります。36カ月は労働法第20条で規定される有期雇用契約の上限期間、60カ月は議定49/2015/NĐ-CPに規定されている国家が提供する奨学金、職業訓練費用の返済義務を負う期間となります。
職業訓練契約は労使が合意の上で成り立つものですので、しっかり内容を明示した上で労働者に納得してもらう必要があります。特に勤務の制約期間は労働者の立場上、異議を唱えにくい部分かと思いますので雇用側が事前に妥当な期間を判断して提示することが重要となります。
